通過主觀意識借助實體或者虛擬表現構成客觀闡述形態(tài)結構的一種表達目的的物件（物件并不等于物體，不局限于實體與虛擬、不限于平面與立體）。

模型≠商品。任何物件定義為商品之前的研發(fā)過程中形態(tài)均為模型，當定義型號、規(guī)格并匹配相應價格的時候，模型將會以商品形式呈現出來。

從廣義上講：如果一件事物能隨著另一件事物的改變而改變，那么此事物就是另一件事物的模型。模型的作用就是表達不同概念的性質，一個概念可以使很多模型發(fā)生不同程度的改變，但只要很少模型就能表達出一個概念的性質，所以一個概念可以通過參考不同的模型從而改變性質的表達形式。

當模型與事物發(fā)生聯系時會產生一個具有性質的框架，此性質決定模型怎樣隨事物變化

模型構成形式分為實體模型（擁有體積及重量的物理形態(tài)概念實體物件）及虛擬模型（用電子數據通過數字表現形式構成的形體以及其他實效性表現）。

結構模型

主要反映系統的結構特點和因果關系的模型 。結構模型中的一類重要模型是圖模型。此外生物系統分析中常用的房室模型（見房室模型辨識）等也屬于結構模型。結構模型是研究復雜系統的有效手段。

人力資源模型

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中最寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同?；谶@樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理最核心的內容。

種是內力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內驅力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進。控制力的實施，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業(yè)生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結構化語言等表達人們思考和解決問題形式，統稱為思維模型。

分布參數和集中參數模型

分布參數模型是用各類偏微分方程描述系統的動態(tài)特性，而集中參數模型是用線性或非線性常微分方程來描述系統的動態(tài)特性。在許多情況下，分布參數模型借助于空間離散化的方法，可簡化為復雜程度較低的集中參數模型。

連續(xù)時間和離散時間模型

模型中的時間變量是在一定區(qū)間內變化的模型稱為連續(xù)時間模型，上述各類用微分方程描述的模型都是連續(xù)時間模型。在處理集中參數模型時，也可以將時間變量離散化，所獲得的模型稱為離散時間模型。離散時間模型是用差分方程描述的。